Opção ou obrigação?

O brusco advento da Lei 14.151/21 pegou de surpresa tanto empregadas como empregadores, consequentemente vários pontos controversos surgiram acerca do trabalho a distância da gestante, no presente artigo elucidaremos importantes questionamentos sobre o tema.

O trabalho a distância da gestante é opcional?

Não. O artigo 1º da Lei 14.151/21 deixa muito claro que se trata de uma obrigação ao utilizar o verbo DEVERÁ, vejamos:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Ou seja, apenas permite-se que a gestante realize trabalhos a distância.

Isto é, independentemente do tipo de contratação (tempo indeterminado ou determinado) a gestante empregada faz jus ao trabalho a distância, inclusive, vale salientar, as domésticas.  

O trabalho presencial é proibido mesmo que a gestante concorde com a sua realização?

Sim, mesmo que a gestante concorde e assuma o risco da realização do trabalho presencial ele não poderá ser realizado.

Por certo que a justificativa para este fato se encontra no princípio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas, não podendo a funcionária renunciar a direito que a lei lhe atribui.

Poderá ocorrer redução salarial nesses casos?

Não. A substituição do trabalho presencial para a trabalhadora grávida ocorre sem redução de remuneração, ou seja, salário E outras vantagens (comissões etc.).

Existe algum prazo para cessação desta obrigatoriedade?

A lei estabelece que esta obrigatoriedade permanecerá durante o estado de emergência de saúde pública, portanto não há como indicar prazo final para esta incumbência.

Porém, a funcionária, após o nascimento ou aborto, ao término do período de licença maternidade, retorna às atividades presenciais, visto que o mandamento legal diz respeito apenas às gestantes.

E no caso de trabalhos que tem sua realização incompatíveis com as modalidades à distância? O que fazer? Não ocorreria desvio de função?

É um questionamento que ainda, tendo em vista se tratar de tema novo no mundo jurídico, não possui jurisprudência ou entendimentos doutrinários majoritários.

Em contrapartida, existe corrente que defende a modificação, de forma unilateral pelo empregador, das funções exercidas pela gestante, vejamos o que diz a CLT em seu artigo 392, § 4º, I:

§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos.

 I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Este é um direito de titularidade da gestante, quando a saúda da mesma exigir, não do empregador.

Por outro lado, mesmo com a aplicação deste dispositivo legal existirá risco à empresa.

Em síntese, cabe aos gestores, juntamente com suas assessorias jurídicas, analisar os riscos no caso concreto.

A empresa poderá sofrer desde multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho, até, em eventual reclamação trabalhista, o pagamento de valores elevadíssimos a título de dano moral, por ter exposto empregada gestante ao risco de contrair o COVID-19.

Do mesmo modo, outra possibilidade é a ocorrência de rescisão indireta do contrato de trabalho por expor a empregada a perigo manifesto de mal considerável (art. 483,c da CLT).

Existem outras medidas alternativas ao trabalho à distância?

Sim, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho – nos ditames da MP 1.045/21, utilizar banco de horas negativo – nos ditames da MP 1.046/21 ou mesmo antecipar férias e feriados a depender do caso concreto.

Por fim, ainda resta alguma dúvida? Entre em contato conosco! Nossa equipe está pronta para te auxiliar.